ケースで学ぶ職場のトラブル防止法（第13回）募集・採用と内定取り消しをめぐるトラブル事例

　会社は、労働者を募集・採用する際に、原則として、年齢制限を設けることはできません。これは労働施策推進法第9条（旧・雇用対策法第10条）に規定されています（図表3参照）。

　年齢制限を付けることができる場合として、例外的に次のものが挙げられています。

（1）定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合（65歳定年の会社が、65歳未満の労働者を募集する場合など）
（2）労働基準法など、法令の規定により年齢制限が設けられている場合（年少者の雇用が禁止されている危険有害業務の場合など）
（3）長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者など（おおむね40歳未満、特に35歳未満の若年者）を、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合（新卒者など）
（4）技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合（特定の年齢層とは、30 ～49歳のうちの特定の5～10歳幅の年齢層を指し、相当程度少ないとは、同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して、労働者数が2分の1以下であることを指します）
（5）芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
（6）60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者に限定して募集・採用する場合

　そして、労働者を募集および採用をする場合において、これら例外に該当し、やむを得ない理由により一定の年齢（65歳以下のものに限る）を下回る条件とする際は、求職者に対して理由を示さなければなりません。これは高年齢者雇用安定法第20条第1項に規定されています（図表4参照）。

　障がい者であるからといって、募集・採用の際に、障がい者でないものと差別することも禁止されています。これは障がい者雇用促進法第34条に規定されています（図表5参照）。

　具体的に、禁止されているのは次の事項です。

（1）障がい者であることを理由として、障がい者を募集または採用の対象から排除すること
（2）募集または採用に当たって、障がい者に対してのみ不利な条件を付すこと
（3）採用の基準を満たす人の中から障がい者でない人を優先して採用すること

　まずは内定取り消しについては、最高裁の判例を見ると、「企業からの人員募集に対する求職者の応募は労働契約の申し込みであり、これに対する採用内定通知は、この申し込みに対する承諾である。内定とは、就労の時期を大学卒業直後とし、それまでの間、誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権留保付労働契約が成立したと解するのが相当である」として、会社が誓約書を受領した段階で、労働契約が成立するものであるとしています。

　つまり、採用内定の取り消しは、解雇と同等とみなされます。言い換えれば、内定の取り消しを行うためには、労働契約法に規定された客観的合理性と社会通念的相当性があることが必要となります。