パフォーマンス心理学の最新の知見から、部下をやる気にする方法を紹介する連載。部下に対して効果的にメッセージを伝える方法を紹介する第7回は、表褒めと陰褒めの使い分けと、手柄を渡すことの重要性です。部下を尊重することは、上司の必要スキルですが、常に面と向かって話すだけでなく、別のルートも考えるべきです。また、時には、部下に手柄を渡し褒めることで、モチベーションアップを図りましょう。
部下の感情にまで届くメッセージ発信の技術（7）
陰褒めを有効に活用し、手柄を渡して褒める
マズローの「欲求段階説（hierarchy of basic needs）」の図を見てください。一番上、人間の自己実現の欲求を果たすために重要な条件が承認・尊重の欲求です。つまり、部下が仕事で自己実現するためには上司の承認・尊重が欠かせません。
ここで褒め方の工夫をお伝えしましょう。部下に向かって、「よく頑張ったね」とか「素晴らしい出来だね」と褒めるのは、誰でもできるストレートな方法です。褒めないよりは、はるかに素晴らしいことです。ですが、面と向かって褒めれば、言い方やタイミングによっては「お世辞じゃないか？」と敏感な部下が感じる確率が上がっていくのも事実です。
そこで非常に有効なのは「陰褒め」です。A君が必ず話しそうなB君、C君、Dさんらに、「A君は本当に素晴らしい。企画書を書かせたら正確だし、そこに必ずクリエーティビティがあるので僕は一目置いていますよ」などと具体的な評価ポイントを言っておくのです。
すると、何かの拍子にBさんやCさんからA君に「君の上司の山田さんがこんなふうに言っていたよ」と話が伝わります。直接褒められるよりも、第三者がそこに入ったことで話は客観性を帯び、部下は素直に喜びを感じられます。上司は部下の承認・尊重の欲求を満たす直接的、あるいは間接的な褒め方を使い分けましょう。
部下の名前を挙げて手柄を伝える
チームで手掛けたプロジェクトが成功すると「私は苦労しましたが、そのかいがあってうちのプロジェクトは成功したんですよ。いやよかったよかった、アッハッハ」と語る上司がいます。大きな会議の席では、発表者は大体トップの人間ですから、チームの中で注目を浴びるのはその人だけという場合がよくあります。
聞き手がチームの構成メンバーをよく知っている場合は別として、知らない場合は、プロジェクト成功を上司が胸を張って発表するだけでは、部下はちょっとした寂しさを味わいます。「1人の手柄にせず僕たちの努力も伝えてほしい」と内心思うからです。上司の一人勝ちふうな言い方を聞き、部下のうれしさが半減することもあります。もちろん自分がチームの一員として認識されているとは分かっているものの、本音は自分の存在と担当業務、貢献を知ってほしいと思っているからです。これが、全ての社会人が持つ「承認欲求」です。
そこで重要なのが、部下の名前を挙げて手柄を伝えることです。「データ収集に関してはS君が頑張ったんですよ。各ケースのヒアリングはY君が奔走しました。企画のまとめをしたのはN君で、最後のデザインを仕上げたのはX君です。みんなの総力を代表してこうした発表をするのは、私としては本当にうれしいことです」。
このようにリーダーが発言すれば、名前が挙がった部下たちは皆、自分の努力が報われたと思います。チーム内では知られていても、外の人にまで自分の業績が知られるためには、トップが言ってくれないとどうにもならないからです。
手柄は全て部下に渡しましょう。困ったことは自分が引き受けましょう。リーダーとは
そんなパフォーマンスがサラリとできる人です。
部下の感情にまで届くメッセージ発信の技術（７）
◆ 人づてに褒められれば、客観性を帯び、喜びを感じやすくなります。
◆ 同僚など近い存在の社員たちにさりげなく尊重を伝えておくといいでしょう。
◆ チームで得た成果は、全て部下の手柄だと言いましょう。
◆ 部下の名前を挙げて貢献内容を紹介するなど、部下の働きに報いる表現で感謝しましょう。次のやる気につながります。
執筆＝佐藤 綾子
パフォーマンス心理学博士。1969年信州大学教育学部卒業。ニューヨーク大学大学院パフォーマンス研究学科修士課程修了。上智大学大学院博士後期課程満期修了。日本大学藝術学部教授を経て、2017年よりハリウッド大学院大学教授。国際パフォーマンス研究所代表、（一社）パフォーマンス教育協会理事長、「佐藤綾子のパフォーマンス学講座R」主宰。自己表現研究の第一人者として、首相経験者を含む54名の国会議員や累計４万人のビジネスリーダーやエグゼクティブのスピーチコンサルタントとして信頼あり。「自分を伝える自己表現」をテーマにした著書は191冊、累計321万部。
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